LAVORO – LICENZIAMENTO GIUSTIFICATO MOTIVO – RIDUZIONE DEL PERSONALE = SENTENZA N. 24037

udita la relazione della causa svolta nella pubblica udienza del 18/09/2013 dal Consigliere Dott. D B;

udito l’Avvocato B L;

udito l’Avvocato G P;

udito il P.M. in persona del Sostituto Procuratore Generale Dott. C G, che ha concluso per l’inammissibilità del ricorso o rigetto.

Avverso tale sentenza la soc. C propone ricorso per cassazione affidato a quattro motivi ed illustrato con memoria ex art. 378 c.p.c..

Resiste con controricorso D.A..

Con il secondo motivo la ricorrente, denunciando violazione o falsa applicazione della L. 15 luglio 1966, n. 604, art. 3, e della L. 20 maggio 1970, n. 300, art. 18, nonchè vizio di motivazione (art. 360 c.p.c., nn. 3 e 5), argomenta la contraddittorietà della sentenza che, pur riconoscendo che gli addetti alla manutenzione operavano secondo logiche di specializzazione, aveva al contempo affermato che non poteva escludersi la fungibilità delle mansioni, pervenendo così ad affermare in modo apodittico una omologazione priva di obiettivo riscontro. La sentenza aveva omesso di considerare che le mansioni già ricoperte dal D. (interventi di riparazione dei kit elettromeccanici dei carrelli elevatori, in via pressochè esclusiva per l’eterogeneo parco carrelli di n. 120 unità presso la P. – C. di (OMISSIS)) non erano state attribuite ad altri lavoratori, tanto meno a quelli successivamente assunti, adibiti a mansioni elementari e non specialistiche; comunque, tale personale possedeva una qualifica inferiore, tale da rendere impossibile l’equiparazione. Sempre in tema di repechage, la ricorrente deduce che, ad eccezione dell’ipotesi di inidoneità alle mansioni originarie per sopravvenuta invalidità, il datore di lavoro ha l’onere di adibire il dipendente a mansioni inferiori solo in caso di preventiva dichiarazione del lavoratore di essere disposto ad accettare la dequalificazione per evitare il licenziamento.

Con il terzo motivo C s.r.l. denuncia violazione o falsa applicazione dell’art. 2697 c.c., L. n. 604 del 1966, art. 3, e L. n. 300 del 1970, art. 18, art. 41 Cost., nonchè vizio di motivazione, in relazione all’art. 360 c.p.c., nn. 3 e 5, sostenendo che il licenziamento per soppressione del posto, integrante giustificato motivo oggettivo, non esige che vengano soppresse tutte le mansioni in precedenza attribuite al lavoratore licenziato, ben potendo queste essere solo diversamente ripartite all’interno dell’azienda e attribuite secondo insindacabili scelte imprenditoriali relative all’organizzazione aziendale, senza che con ciò venga meno l’effettività di detta soppressione. Deduce inoltre che, essendo incontroversa la soppressione del posto occupato dal dipendente, gravava su quest’ultimo l’onere di allegare la possibilità di una sua diversa utilizzazione all’interno dell’organizzazione aziendale, mentre il ricorrente non aveva allegato alcunchè al riguardo.

Con il quarto motivo la ricorrente, denunciando violazione o falsa applicazione della L. n. 604 del 1966, art. 3, e L n. 300 del 1970, art. 18, nonchè vizio di motivazione per illogica o erronea valutazione della risultanze processuali, in relazione all’art. 360 c.p.c., nn. 3 e 5, censura la sentenza per avere interpretato erroneamente i bilanci acquisiti agli atti del giudizio.

I motivi, che involgono questioni giuridiche tra loro connesse e possono pertanto essere trattati congiuntamente, sono infondati. motivo oggettivo determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva è scelta riservata all’imprenditore, quale responsabile della corretta gestione dell’azienda anche dal punto di vista economico ed organizzativo, sicchè essa, quando sia effettiva e non simulata o pretestuosa, non è sindacabile dal giudice quanto ai profili della sua congruità ed opportunità (cfr., al riguardo:Cass. 22 agosto 2007 n. 17887). E nella stessa ottica si è più volte ribadito che nella nozione di giustificato motivo oggettivo di licenziamento deve ricondursi anche l’ipotesi del riassetto organizzativo dell’azienda attuato al fine di una più economica gestione di essa, deciso dall’imprenditore non semplicemente per un incremento del profitto, ma per far fronte a sfavorevoli situazioni, non meramente contingenti, influenti in modo decisivo sulla normale attività produttiva, tanto da imporre un’effettiva necessità di riduzione dei costi. Motivo questo rimesso alla valutazione del datore di lavoro, senza che il giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa, atteso che tale scelta è espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall’art. 41 Cost., mentre al giudice spetta il controllo della reale sussistenza del motivo addotto dall’imprenditore, con la conseguenza che non è sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il lavoratore licenziato, sempre che risulti l’effettività e la non pretestuosità del riassetto organizzativo operato (in tal senso, v. Cass. n. 11465 del 2012 e Cass. n. 17087 del 2012, nonchè ex plurimis: Cass. 25 marzo 2011 n. 7006, Cass. 26 agosto 2011 n. 19616, che precisa come la suddetta soppressione non possa essere meramente strumentale ad un incremento di profitto, ma debba essere diretta a fronteggiare situazioni sfavorevoli non contingenti e debba essere collegata ad effettive ragioni di carattere produttivo- organizzativo; v. pure Cass. 13021/2001; 2121/2004; 21282/2006). Secondo costante giurisprudenza di questa Corte, il licenziamento per giustificato

Se dunque non è sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente licenziato, occorre pur sempre – ed è questo l’ambito dell’accertamento demandato al giudice di merito – che risulti l’effettività e la non pretestuosità delle ragioni addotte dall’imprenditore, a giustificazione della soppressione, in via mediata attraverso l’indicazione delle motivazioni economiche che tale scelta hanno determinato. In altri termini, al giudice è demandato il compito di riscontrare nel concreto, seppure senza ingerenza alcuna nelle valutazioni di congruità e di opportunità economiche rimesse all’insindacabile scelta dell’imprenditore, la genuinità del motivo oggettivo indicato a giustificazione del licenziamento (ossia la sua effettività e la sua non pretestuosità) e il nesso di causalità tra tale motivo e il recesso.

4. La Corte di appello ha ritenuto che la società non avesse dimostrato l’effettività del motivo, ossia la reale sussistenza delle ragioni economiche prospettate dall’imprenditore e identificate nell’esigenza di ridurre i costi per essere divenuta eccedente la posizione di lavoro occupata dal ricorrente in conseguenza della perdita di due commesse di ingente valore. Tale argomento non era validamente accreditabile, ad avviso dei giudici di merito, in quanto dall’esame dei bilanci era emerso che negli anni interessati dal giudizio vi era stato un incremento costante dei ricavi, ossia del volume d’affari della società, e ciò portava a ritenere che la perdita dei due appalti menzionati dalla convenuta fosse stata compensata dall’acquisizione di altre commesse o comunque da altri fattori produttivi. I dati di bilancio, di oggettivo riscontro, costituivano un indice – in assenza di elementi di segno diverso, che era onere della società prospettare e dimostrare – dell’assenza di effettività della causale giustificativa e rivelavano il carattere pretestuoso del motivo oggettivo addotto a fondamento del licenziamento.

Come è evidente, nessun sindacato ha compiuto il giudice di merito circa la pertinenza tecnica della scelta organizzativa alle ragioni dell’impresa, nè tanto meno sui margini di convenienza e di onerosità dei costi connessi al riassetto del personale; l’indagine è invece intrinseca alla effettività della causale del licenziamento, poichè l’inesistenza del “giustificato motivo oggettivo” rende illegittimo il recesso, mentre è giustificato il motivo che sia effettivo, ossia non fittizio o apparente, e in nesso causale con il recesso. Nè potrebbe validamente opporsi che, pure in assenza del riscontro di effettività, il licenziamento debba comunque considerarsi legittimo per essere effettiva la sola “scelta” aziendale di sopprimere il posto di lavoro occupato dal lavoratore o di ridurre il personale. Secondo tale logica, il licenziamento per motivo oggettivo dovrebbe ritenersi in sè legittimo, trovando la sua ontologica giustificazione nella scelta operata (ad libitum) dall’imprenditore. Sarebbe così preclusa in radice la verifica di legittimità non rimanendo al giudice altro riscontro se non la presa d’atto che il lavoratore licenziato occupava il posto di lavoro soppresso o apparteneva alla compagine dei lavoratori destinatari della riduzione.

E’ vero che l’art. 41 Cost., comma 1, garantisce la libertà di iniziativa economica privata, ma ciò significa che la libertà dell’imprenditore non equivale ad arbitrio e non è sottratta a qualsiasi controllo pubblico ed in particolare al controllo giurisdizionale. Ferma la insindacabile discrezionalità tecnica nell’organizzazione dell’azienda, il giudice può così controllare il rispetto del diritto del singolo al lavoro (art. 4 Cost., comma 1, art. 35 Cost., comma 1, e art. 36 Cost.), eventualmente bilanciando i contrapposti interessi costituzionalmente protetti, dell’imprenditore e del lavoratore dipendente (cfr. Cass. 21710 del 2009). D’altra parte, anche il Collegato lavoro 2010 (non applicabile alla fattispecie ratione temporis) ha stabilito che “in tutti i casi nei quali le disposizioni di legge nelle materie relative al rapporto di lavoro privato o pubblico privatizzato contengano clausole generali, ivi comprese “le norme in tema di….. recesso, il controllo giudiziale è limitato esclusivamente, in conformità ai principi generali dell’ordinamento, all’accertamento del presupposto di legittimità e non può essere esteso al sindacato di merito sulle valutazioni tecniche, organizzative e produttive che competono al datore di lavoro o al committente” (L. n. 183 del 2010, art. 30, comma 1), con ciò ribadendo il principio – consolidato nella giurisprudenza di questa Corte – che non può essere sottratto al controllo giurisdizionale l’accertamento del “presupposto di legittimità” del licenziamento per giustificato motivo oggettivo in ipotesi di soppressione del posto di lavoro o in ipotesi di riduzione del personale.

Ai richiamati principi si è attenuto il giudice di merito che ha rilevato nei dati di bilancio, indicativi di un incremento del fatturato, il carattere non decisivo della perdita delle due commesse C. e C.., verosimilmente compensate dalla acquisizione di nuovi appalti o da altre attività di impresa, in modo tale da mantenere sostanzialmente costanti, se non addirittura di migliorare, i ricavi complessivi della società C. La prospettata necessità di ridurre i costi del personale, non trovando giustificazione in una situazione di strutturale difficoltà aziendale, non poteva che essere interpretata come meramente strumentale ad un incremento di profitto, e non diretta a fronteggiare un andamento economico sfavorevole.

La sentenza impugnata ha poi osservato che non era stata provata dalla società, gravata del relativo onere, l’impossibilità di una diversa collocazione del ricorrente nell’impresa. Sebbene abbia carattere assorbente di ogni altra questione l’assenza di effettività della causale del licenziamento, essendo il provvedimento aziendale illegittimo anche solo per tale ragione, giova ulteriormente osservare quanto segue in ordine al c.d. repechage. Con specifico riferimento all’impossibilità di utilizzare il lavoratore in altre mansioni compatibili con la qualifica rivestita, in relazione al contenuto professionale posseduto, la giurisprudenza di questa Corte ha precisato che il datore di lavoro ha l’onere di provare, con riferimento all’organizzazione aziendale esistente all’epoca del licenziamento e anche attraverso fatti positivi, tali da determinare presunzioni semplici (come il fatto che i residui posti di lavoro riguardanti mansioni equivalenti fossero stabilmente occupati da altri lavoratori o il fatto che dopo il licenziamento e per un congruo periodo non vi siano state nuove assunzioni nella stessa qualifica del lavoratore licenziato), la impossibilità di adibire utilmente il lavoratore in mansioni diverse da quelle che prima svolgeva (cfr., ex plurimis, Cass. nn. 5893/1999, 12367/2003).

Deve poi rilevarsi che possono considerarsi equivalenti a quelle espletate le mansioni oggettivamente comprese nella stessa area professionale e salariale e che, soggettivamente, si armonizzano con la professionalità già acquisita dai lavoratore nel corso del rapporto, sì da impedirne la dequalificazione (cfr., ex plurimis, Cass. n. 7370/1990).

Va pure ricordato che questa Corte, già con risalente giurisprudenza, ha ritenuto che, ai sensi dell’art. 2103 c.c., la modifica in peius delle mansioni del lavoratore è illegittima salvo che sia stata disposta con il consenso del dipendente e per evitare il licenziamento o la messa in cassa integrazione del lavoratore stesso, la cui diversa utilizzazione non contrasta, in tal caso, con l’esigenza di dignità e libertà della persona, configurando una soluzione più favorevole di quella ispirata al mero rispetto formale della norma (cfr. Cass. n. 6441/1988). Del pari, è stato ritenuto che non costituisce violazione dell’art. 2103 c.c., un accordo sindacale che, in alternativa al licenziamento per ristrutturazione aziendale, preveda l’attribuzione di mansioni diverse e di una diversa categoria con conseguente orario di lavoro più lungo (cfr. Cass. n. 9386/1993).

Le Sezioni Unite (sentenza n. 7755/1998) hanno affermato che, in caso di sopravvenuta infermità permanente del lavoratore, l’impossibilità della prestazione lavorativa quale giustificato motivo di recesso del datore di lavoro dal contratto di lavoro subordinato (L. n. 604 del 1966, artt. 1 e 3, e artt. 1463 e 1464 c.c.) non è ravvisabile per effetto della sola ineseguibilità dell’attività attualmente svolta dal prestatore di lavoro, perchè può essere esclusa dalla possibilità di adibire il lavoratore ad una diversa attività, che sia riconducibile – alla stregua di un’interpretazione del contratto secondo buona fede – alle mansioni attualmente assegnate o a quelle equivalenti (art. 2103 c.c.) o, se ciò è impossibile, a mansioni inferiori, purchè tale diversa attività sia utilizzabile nell’impresa, secondo l’assetto organizzativo insindacabilmente stabilito dall’imprenditore.

A quest’ultimo riguardo, le Sezioni Unite hanno affermato che l’adibizione del lavoratore, con il suo necessario consenso, a mansioni inferiori, neppure configurerebbe una vera dequalificazione, ma solo un adeguamento del contratto alla nuova situazione di fatto, dovendo ritenersi le esigenze di tutela del diritto alla conservazione del posto di lavoro (artt. 4 e 36 Cost.) prevalenti su quelle di salvaguardia della professionalità del lavoratore (art. 2103 c.c., ed anche art. 35 Cost., comma 2).

Osserva il Collegio che, come ritenuto da Cass. n. 21579 del 2008 (conf. Cass. n. 11775 del 2012), cui si presta totale adesione, in caso di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro, che adduca a fondamento del licenziamento la soppressione del posto di lavoro cui era addetto il lavoratore licenziato, ha l’onere di provare non solo che al momento del licenziamento non sussisteva alcuna posizione di lavoro analoga a quella soppressa alla quale avrebbe potuto essere assegnato il lavoratore licenziato per l’espletamento di mansioni equivalenti a quelle svolte, ma anche di avere prospettato al lavoratore licenziato, senza ottenerne il consenso, la possibilità di un suo impiego in mansioni inferiori rientranti nel suo bagaglio professionale, purchè tali mansioni inferiori siano compatibili con l’assetto organizzativo aziendale insindacabilmente stabilito dall’imprenditore.

E’ stato difatti osservato che le ragioni poste a fondamento della ricordata pronuncia delle Sezioni Unite n. 7755/1998 conservano piena validità anche nell’ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo conseguente a soppressione del posto di lavoro in conseguenza di riorganizzazione aziendale; “anche in questa ultima ipotesi è infatti ravvisabile una nuova situazione di fatto (inerente al nuovo assetto dell’impresa anzichè alla sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore) legittimante il consequenziale adeguamento del contratto, così come identiche sono le esigenze di tutela del diritto alla conservazione del posto di lavoro (prevalenti su quelle di salvaguardia della professionalità de lavoratore). Al contempo analoghi devono ritenersi i limiti alla rilevanza della utilizzabilità del lavoratore in mansioni inferiori, da individuarsi nel rispetto dell’assetto organizzativo dell’impresa insindacabilmente stabilito dall’imprenditore e nel consenso del lavoratore all’adibizione a tali mansioni” (sent. cit.).

Come osservato nella richiamata e qui condivisa pronuncia, intanto il consenso del lavoratore potrà essere espresso in quanto il datore di lavoro, in ottemperanza al principio di buona fede nell’esecuzione del contratto, abbia prospettato al lavoratore, ove compatibile con il suo bagaglio professionale specifico e con il nuovo assetto aziendale, la possibilità di un’utilizzazione in mansioni inferiori. Pertanto, ove risulti che (in mancanza di posizioni equivalenti) un’utilizzazione del lavoratore licenziato in mansioni inferiori, ma ricomprese nelle sue capacità professionali, sia compatibile con il nuovo assetto aziendale, il recesso del datore di lavoro per soppressione del posto di lavoro potrà ritenersi legittimo soltanto qualora la parte datoriale abbia ritualmente allegato e provato di avere prospettato al lavoratore la possibilità del suo impiego in tali mansioni e che quest’ultimo non aveva espresso il proprio consenso al riguardo.

Contrariamente a quanto sostenuto dalla società ricorrente, non deve essere il lavoratore a dimostrare di avere preventivamente offerto al datore di lavoro la sua disponibilità a svolgere mansioni inferiori, ma spetta al datore di lavoro prospettare al proprio dipendente, potenzialmente destinatario del provvedimento di licenziamento, in assenza di posizioni di lavoro alternative e compatibili con la qualifica rivestita, la possibilità di un suo impiego in mansioni di livello inferiore, di talché è il mancato consenso a tale offerta che integra la fattispecie complessa che rende legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. A tali principi si è attenuto il giudice di merito, che ha rilevato il difetto di prova della impossibilità di una collocazione alternativa del ricorrente per non avere la società dimostrato la assoluta non riutilizzabilità del D. (neppure in mansioni di livello inferiore), essendo emerso in giudizio che gli operai- tecnici, “a prescindere dal livello di inquadramento, si occupavano indifferentemente della manutenzione meccanica e/o elettrica”.

Sulla base degli accertamenti istruttori svolti nel giudizio di merito, la Corte di appello ha concluso che gli “addetti alla manutenzione possedevano sostanzialmente la stessa professionalità” e che la “fungibilità delle funzioni” non era esclusa dal fatto che il lavoro fosse stato ripartito dalla società “secondo logiche di specializzazione”. Tale passaggio argomentativo, censurato dall’attuale ricorrente per cassazione, che ne assume la contraddittorietà, è invece immune dal vizio denunciato, poiché la ripartizione della mansioni secondo una logica di più funzionale utilizzo dei lavoratori in una realtà aziendale complessa non esclude che i lavoratori interessati dalla parcellizzazione dei compiti siano nella sostanza fungibili, in quanto in possesso di professionalità omogenee. Va poi osservato che la Corte di appello ha evidenziato la tardività della allegazione di parte datoriale relativa all’elevato livello di specializzazione che si assume posseduto dal D. e che ne renderebbe non comparabile la posizione (“…solo in questa sede di gravame la s.r.l. ha contestato la suddetta fungibilità delle mansioni…”, mentre “in primo grado era emerso che gli operai tecnici, a prescindere dal livello di inquadramento, si occupavano indifferentemente della manutenzione meccanica e/o elettrica”). Quanto al motivo di ricorso che involge la questione del mancato assolvimento, da parte del lavoratore, dell’onere di indicare le possibilità di impiego alternativo nell’organizzazione aziendale, è ben vero che l’onere della dimostrazione della impossibilità di adibire il lavoratore nell’ambito della organizzazione aziendale, gravante sul datore di lavoro, deve essere comunque mantenuto entro limiti di ragionevolezza, sì che il lavoratore, pur non essendo gravato dalla relativa incombenza probatoria, ha comunque un onere di deduzione e di allegazione di tale possibilità di reimpiego. Tuttavia, la stessa giurisprudenza di questa Corte ha rilevato (v., in particolare, Cass. n. 7046 del 2011) che, quando il giustificato motivo oggettivo si identifica nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, non sono utilizzabili nè il normale criterio della posizione lavorativa da sopprimere in quanto non più necessaria, nè il criterio della impossibilità di repechage, in quanto tutte le posizioni lavorative sono equivalenti e tutti i lavoratori sono potenzialmente licenziabili. Non è vero che la scelta del dipendente (o dei dipendenti) da licenziare sia per il datore di lavoro totalmente libera: essa, infatti, risulta, limitata, oltre che dal divieto di atti discriminatori, dalle regole di correttezza cui deve essere informato, ex artt. 1175 e 1375 c.c., ogni comportamento delle parti del rapporto obbligatorio e, quindi anche il recesso di una di esse (Cass. 21.12.01 n. 16144).

Come osservato da Cass. n. 7046 del 2011, in questa situazione, pertanto, si è posto il problema di individuare in concreto i criteri obiettivi che consentano di ritenere la scelta conforme ai dettami di correttezza e buona tede (Cass. 6.9.03 n. 13058) ed è stato ritenuto che possa farsi riferimento, pur nella diversità dei rispettivi regimi, ai criteri che la L. n. 223 del 1991, art. 5, ha dettato per i licenziamenti collettivi per l’ipotesi in cui l’accordo sindacale ivi previsto non abbia indicato criteri di scelta diversi e, conseguentemente, prendere in considerazione in via analogica i criteri dei carichi di famiglia e dell’anzianità (non assumendo, invece, rilievo le esigenze tecnico – produttive e organizzative data la indicata situazione di totale fungibilità tra i dipendenti) (v. Cass. n. 16144 del 2001, nonchè n. 11124 del 2004). Può, dunque, ritenersi che, nel caso di licenziamento per ragioni inerenti l’attività produttiva e l’organizzazione del lavoro, ai sensi della L. n. 604 del 1966, art. 3, se il giustificato motivo oggettivo consiste nella generica esigenza di riduzione di personale omogeneo e fungibile, il datore di lavoro deve pur sempre improntare l’individuazione del soggetto (o dei soggetti) da licenziare ai principi di correttezza e buona fede, cui deve essere informato, ai sensi dell’art. 1175 c.c., ogni comportamento delle parti del rapporto obbligatorio e quindi anche il recesso di una di esse.

Quanto al vizio di motivazione (art. 360 c.p.c., comma 1, n. 5), premesso che questo può rilevare solo nei limiti in cui l’apprezzamento delle prove – liberamente valutabili dal giudice di merito, costituendo giudizio di fatto – si sia tradotto in un iter formativo di convincimento affetto da vizi logici o giuridici, restando altrimenti insindacabile, deve rilevarsi che nessun vizio logico è stato denunciato circa l’ordine argomentativo della sentenza impugnata sopra riferito, ad eccezione della insussistente contraddittorietà della motivazione circa la fungibilità del personale di professionalità omogenea.

In relazione alla doglianza vertente sull’esame dei bilanci, a prescindere dal carattere criptico della censura, che non lascia intendere in quale parte o argomento la Corte di appello abbia errato nell’interpretare i dati contabili, deve rilevarsi il difetto di autosufficienza del ricorso, per non avere parte ricorrente riportato i dati e le parti dei documenti che accrediterebbero la denuncia di errore addebitata al giudice di merito. Il ricorrente per cassazione, ove intenda dolersi dell’omessa o erronea valutazione di un documento da parte del giudice di merito, ha il duplice onere – imposto dall’art. 366 c.p.c., comma 1, n. 6, di produrlo agli atti e di indicarne il contenuto. Il primo onere va adempiuto indicando esattamente nel ricorso in quale fase processuale e in quale fascicolo di parte si trovi il documento in questione, il secondo deve essere adempiuto trascrivendo o riassumendo nel ricorso il contenuto del documento. La violazione anche di uno soltanto di tali oneri rende il ricorso inammissibile (v., ex plurimis, tra le più recenti, Cass. 6556 del 2013).

In conclusione il ricorso va respinto.

Le spese del giudizio seguono la soccombenza e sulla base del D.M. n. 140 del 2012, e delle tabelle ad esso allegate, che si applica alle controversie pendenti alla data della sua approvazione, vanno liquidate in Euro 3.000,00 per compensi professionali e in Euro 50,00 per esborsi, oltre I.V.A. e C.P.A..

Così deciso in Roma, il 18 settembre 2013.

Depositato in Cancelleria il 23 ottobre 2013